답변입니다

근로자 입장에서는 '계약직 해고' 입니다.

블로그 내용이 아래와 같으니 참조하세요

감사합니다

(기타 궁금하신 점은 블로그 불독노무사 를 참조하세요)

< 계약직해고 >

1.원칙:계약기간이 끝난경우 별도 통보없어도 근로계약이 만료된다는 것이 기본판례의 입장입니다.

2.예외:

(1).다만, 총근로기간이 2년을 초과(이상X)하는 경우에는 기간제법이 적용되어 사용자에게 고용의제가 되며, 이 경우 갱신거절은 해고이므로 구제신청하실 수 있습니다.

(2).기간을 정함이 단지 형식에 불과하여 무기직(정규직)근로자와 같다고 볼수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 갱신거절(기간종료통보)은 해고로 볼수 있다는 판례법리가 있지만, 잘 인정되지는 않습니다

(3).최근 판례법리는 근로계약서상의 임용조건을 갖춘 경우나 노사간의 계속 계약을 약속한 경우 계속적 반복.갱신의 경우입니다

(4). 근로계약서 규정, 재임용규정, 노사간의 약속사항 등등의 검토가 필요합니다

3.기간제법상 고용의제(무기계약직 전환) 조건

(1).기간제법의 고용의제조항이 적용되어야 하며,

(2). 2년초과 근무하셔야 합니다

배제되는 계약직중 가장 대표적인 것은" 유기사업" "55세이상""정부지원 청년인턴""박사학위소지자""기간제교사" 등입니다.

<참조:기간제법 관련조항>





제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

1.상기와 같이 "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우" 등등 의 경우 기간제법 자체가 적용되지 않아 2년초과한다고 해도 제2항이 적용되지 않습니다. 이부분 체크해보시기 바랍니다.







<참조: 충남지방노동위원회 판정요지 >

 주택관리업체와의 근로계약기간 만료를 사유로 한 입주자대표회의의 노무수령거부는 해고에 해당한다고 할 것인데, 이 사건 근로자는 기간제법에 의하여 기간이 정함이 없는 근로자가 되었음에도 불구하고 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 사유가 없을 뿐만 아니라 절차적 정당성도 갖추지 않은 부당한 해고에 해당한다.